الحافز. ما الذي يجعل العاملين يقومون بوظائفهم بشكل فعال؟ أظهر بحث في الاتحاد الأوروبي أن زيادة الرواتب تزيد من الحافز لدى العاملين، لكن أثر ذلك سرعان ما يزول. ومن المرجح أن يزداد الحافز لدى العاملين عندما يجدون متعةً في عملهم. ولكن كيف يمكن للمؤسسة أن تضمن كون العمل ممتعاً؟
 

تأكد أولاً من أن الوظيفة منطقية. هل هي وظيفة كاملة، أم أنها وظيفة واحدة انقسمت عن طريق الخطأ بين شخصين اثنين؟

تأكد من أن لدى الشخص الصلاحيات الكافية لأداء العمل؛ فإن كان الموظف مضطراً دائماً إلى الرجوع إلى موظف آخر فسوف يشعر بالإحباط.

هل يقدم العمل عوناً فعلياً للمؤسسة؟ ليس على المؤسسة أن تدفع أجوراً للموظفين من أجل القيام بأعمال غير مجدية؛ كما أن من شأن الشخص الذي يقوم بعمل غير مفيد أن يفقد الحافز أيضاً.

إن الموظفين بحاجة إلى القيام بعملهم من غير تدخل زائد. وإذا كانوا غير قادرين على القيام بالعمل، فمن الأفضل تدريبهم وليس التدخل في عملهم.

يتطلب الناس، على اختلافهم، طرقاً مختلفة في إدارة شؤونهم. يتطلب بعض الموظفين أن يكونوا مستقلين عن غيرهم في العمل، بينما يحتاج آخرون إلى مراقبة أكبر؛ فإن أنت عاملت الجميع بنفس الطريقة فلن تحصل على النتيجة المثلى.

هل يجب القيام بجميع الأعمال الحالية؟ يجب تفقد جميع النشاطات التي يقوم بها العاملون على نحو منتظم للتأكد من فائدتها.
 

يجب أن تكون الإدارة وديةً وعادلة وحازمة في آنٍ معاً. عامل جميع الأشخاص باحترام، ولا تقم بتفضيل أشخاص بعينهم على غيرهم من الموظفين بحيث يعلم الجميع أنهم ينالون معاملة أفضل لأن رؤساءهم في العمل يحبونهم. وعندما تطرأ مشكلة ما، مثل مشاكل الانضباط، فمن الضروري التصرف بسرعة وحزم. وإذا كان الموظفون لا يقومون بعملهم كما يجب، فلا تؤجل معالجة المشكلة؛ على أن الطرد من العمل يجب أن يكون ملاذك الأخير دائماً.

مستويات الأجور. على المؤسسة أن تتخذ قراراً معللاً بشأن دفع أجور أعلى من أجور السوق أو أدنى منها. كما أن عليها معرفة معدل الأجور في السوق أيضاً. فإن كانت الرواتب منخفضة جداً، فإن المؤسسة تخسر موظفيها الجيدين في آخر المطاف.

Motivation. What makes staff do their jobs effectively? Research in the EU has shown that if you pay people more it will improve their motivation, but the effect soon wears off. Staffs are more likely to be motivated by having a job that they enjoy. How can the Institution ensure that the job is enjoyable?

First of all, ensure that the job makes sense. Is it a complete job, or is one job wrongly split between two people?

Make sure that the person has enough authority to do the job- if a member of staff always has to refer to somebody else, he or she will become frustrated.

Is the job actually helping the Institution? The Institution should not be paying people to do jobs that are not worthwhile, but the person doing the job will also be demotivated.

People need to do their jobs without too much interference. If they cannot do the job, it is better to train them than to interfere.

Different people need to be managed in different ways. Some people want more autonomy, others need more supervision-if you treat everybody in the same way, you will not get the best results.

Do all the jobs being done actually need to be done? All activity which staffs are engaged in should be checked regularly to see if it is useful.

Management needs to be friendly and fair but firm. Treat everybody with dignity and do not have "favourites"-staff, which everybody knows gets better treatment because the bosses like them. When there are problems, e.g. discipline problems, it is vital to act fast and firmly. If staff is not doing their job properly, do not put off dealing with the problem- but dismissal should always be a last resort.

Levels of pay. The Institution needs to take and justify a decision whether it is going to pay below; at or above the market rate- and you need to know what the market rate is. If salaries are too low, the Institution will eventually loose good staff.

لا تستخدم التدريب كوسيلة لانتقاء الأفضل: يجب أن يكون التدريب تحدياً للعاملين دون أن يتجاوز الحد المعقول. فالهدف هو نجاح جميع المتدربين.
لا تحاول تغطية مجالات كبيرة في وقت واحد: فالناس يتعلمون بشكل أسرع عندما تُقدم المعلومات لهم بكميات قليلة.
لا تخلط بين التدريب والتعليم: فالهدف من التدريب منحصر تماماً بالحصول على تطور ملموس في الإنتاجية؛ وأما متابعة التعليم فقرارٌ يتخذه الموظف بنفسه، وينفذه أثناء وقته الخاص.
 قدم مكافآت قصيرة المدى: يمكن أن تكون هذه المكافآت نقديةً؛ كما يمكن، ببساطة، أن تكون مجرد ثناءٍ وتشجيع من قبل المدير.
 حدد الأولويات التدريبية: لا تجعل مجالات التدريب مقصورة على المواضع التي تكون فيها الحلول أكثر وضوحاً. انظر إلى المشكلات التي تكمن فيها أكبر الثغرات بين الأداء المطلوب والأداء الفعلي. يجب اختيار المشكلات التي تعود فيها التكاليف المبذولة بأكبر المنافع.
يجب أن تكون إدارة التدريب من مسؤولية المدير المباشر ورئيس مكتب الموارد البشرية دائماً. ما من فائدة ترجى من التدريب إلا إذا تم تطبيق المهارات الجديدة أثناء العمل. وعلى المشرف أو المدير المباشر أن يشاركا في عملية التدريب من بدايتها وحتى نهايتها.
إن التدريب الرسمي هو الأسلوب الأكثر استخداماً لتطوير أداء العاملين، ولكنه ليس بالأسلوب الوحيد. فثمة عدد من التقنيات الحديثة التي يكون فيها التدريب أثناء العمل هو الشكل الأبسط والأهم في التدريب. والفائدة الكبرى لهذه التقنية هي أنها تسمح للمتدربين بأن يعيشوا ظروف العمل الفعلية. يجب أن يعمل موظف ذو خبرة، ويتمتع بدرجة معقولة من الصبر، كـ "مشرف" على الموظف المتدرب.

يشير معدل العائدات المالي (FRR)، المعتبر أنه سيكون 6.9% في أسوأ الأحوال و19.4% في أحسنها، إلى أن المشروع قابل للتطبيق مالياً.
يبقى التدفق النقدي الصافي (NCF) المتراكم موجباً مما يشير من جديد إلى أن المشروع قابل للتطبيق مالياً، وهذا ما من شأنه أن يعطي الشركة فرصة بناء احتياطيات نقدية جديدة لتمويل أية استثمارات لاحقة. بالتالي تصبح الشركة معتمدةً على نفسها مالياً في آخر الأمر.
تزيد المنافع الإجمالية، الاجتماعية والاقتصادية والمالية، التي يمكن توقع جنيها نتيجةً لإنشاء المشروع وتشغيله، على النفقات المقترحة الكلية للمشروع والتي تغطي كامل فترة التنفيذ بين عامي 2005 و2040.